Quale indennità per il licenziamento illegittimo?

di Alberto Piccinini

Articolo pubblicato come argomento del mese in RGL GIURISRUDENZA ON LINE N. 11.2025?

Quale indennità per il licenziamento illegittimo delle/i lavoratrici/lavoratori^[1] dipendenti dalle “piccole imprese”assunte/i fino al 7 marzo 2015?

Com’è ormai ben noto a quanti si interessano di diritto del lavoro, con la sentenza n. 118 del 23 luglio 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 9, co. 1, del D.Lgs. n. 23/2015 (c.d. Jobs Act), nella parte in cui fissava un tetto massimo di sei mensilità per l'indennizzo dovuto in caso di licenziamento illegittimo da parte di datori di lavoro con meno di sedici dipendenti.
Nel risolvere il problema della inadeguatezza di tutela di questi lavoratori, la pronuncia ne ha peraltro lasciato scoperto un altro, che riguarda la disciplina sanzionatoria per il licenziamento illegittimo nelle – impropriamente chiamate – “piccole imprese”^[2], dei lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del Jobs Act. Pur tuttavia si può ritenere che la predetta sentenza apre la strada a una riconsiderazione critica dell'articolo 8 della Legge n. 604 del 1966, evidenziando una disparità di trattamento difficilmente giustificabile.
A questo riguardo si deve sottolineare che tale decisione non è giunta inaspettata. Già con la sentenza-monito n. 183/2022, la Corte aveva rilevato la non compatibilità della norma di cui all’art. 9, co. 1, con i parametri costituzionali, pur dichiarando inammissibile la questione e "ammonendo" il legislatore a intervenire. Di fronte all'inerzia del Parlamento, la Corte è intervenuta nuovamente, e in modo risolutivo, con la citata sentenza.
Il ragionamento della Corte si è fondato su principi consolidati, già espressi in precedenti pronunce come la n. 194/2018 e la n. 150/2020. La Consulta ha stabilito che un tetto così basso e una forbice indennitaria così ristretta (da tre a sei mensilità) da un lato non svolgono una funzione adeguatamente riparatoria, in quanto non garantiscono un ristoro adeguato e personalizzato del danno subito dal lavoratore, che è un fatto "in sé sempre traumatico", impedendo al giudice di valutare le peculiarità del caso concreto, come l'anzianità di servizio, le condizioni delle parti o la gravità della condotta datoriale; dall’altro fanno venire meno la sua funzione dissuasiva: non costituiscono, infatti,  un deterrente efficace per il datore di lavoro, che potrebbe considerare il costo del licenziamento illegittimo come un onere prevedibile e accettabile, vanificando la tutela del posto di lavoro.

La Corte ha ritenuto che tale compressione dei diritti del lavoratore violasse gli articoli 3, 4, 35 e 117 della Costituzione, quest'ultimo in relazione all'art. 24 della Carta Sociale Europea: l'esigenza di prevedibilità dei costi per le piccole realtà, siano esse imprenditoriali o meno, seppur legittima, non può giustificare un sacrificio sproporzionato dei diritti fondamentali dei lavoratori. A seguito di questa pronuncia, per i dipendenti assunti post 7 marzo 2015 dai datori di lavoro di minori dimensioni, l'indennità per licenziamento ingiustificato può ora variare da un minimo di tre a un massimo di diciotto mensilità (pur se è venuto meno il tetto delle sei mensilità, è rimasto il tetto costituito dal dimezzamento del massimo previsto per le grandi imprese, previsto dal medesimo art. 9, co. 1 ). 
Tuttavia, come si è accennato, la sentenza n. 118/2025, pur rappresentando un passo avanti fondamentale, ha reso ancora più evidente una profonda frattura nell'ordinamento. La decisione, infatti, riguardando unicamente gli assunti con il contratto a tutele crescenti, lascia “scoperti” tutti i rapporti di lavoro costituiti prima del 7 marzo 2015 presso datori di lavoro con meno di sedici dipendenti, ai quali continua ad applicarsi la disciplina previgente, ovvero l'art. 8 della Legge n. 604/1966. Questa norma, come sostituita dall'art. 2 della L. 108/1990, prevede che in caso di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro sia tenuto a riassumere il lavoratore o, in mancanza, a risarcire il danno con un'indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità CIT.
Si crea così una palese e irragionevole disparità di trattamento: rispetto al medesimo datore di lavoro e alla stessa situazione di illegittimità del licenziamento, un lavoratore assunto il 6 marzo 2015 ha diritto a un'indennità che sottostà al limite massimo di 6 mensilità, mentre un collega assunto l'8 marzo 2015 può ottenerne una che può arrivare fino a 18 mensilità.
Tutti gli argomenti utilizzati dalla Corte Costituzionale per demolire il tetto delle sei mensilità del Jobs Act sono pienamente trasferibili alla disciplina dell'art. 8 della L. 604/1966; anzi, la tutela prevista da quest'ultima norma appare persino deteriore, prevedendo un minimo di 2,5 mensilità anziché 3.
È vero che l'art. 8 presenta una peculiarità: l'alternativa tra riassunzione e risarcimento è rimessa alla scelta del datore di lavoro. Tuttavia questa ‘tutela’ è solo "apparente": si tratta di una condizione che la dottrina ha assimilato a quella meramente potestativa (art. 1355 c.c.), in quanto subordina l'adempimento di un obbligo (la riassunzione) alla mera volontà del debitore (il datore di lavoro). E d’altro canto la giurisprudenza delle Supreme Corti ha da molto tempo già corretto questa stortura, e consentito al lavoratore di optare per l'indennità economica, sottolineando che “il pagamento dell’indennità […] sia sempre dovuto e lo sia per il solo fatto del mancato ripristino di esso, senza che a nulla rilevi quale sia il soggetto e quale la ragione per cui ciò abbia a verificarsi”^[3]. A tale indirizzo si era uniformata anche la Corte di cassazione, ribadendo che l’indennità “trova fondamento nell’illegittimità del licenziamento e non nella mancata assunzione”^[4]. Può quindi ritenersi che anche per l’art. 8 la tutela è meramente indennitaria, proprio come nel sistema del Jobs Act.
Di conseguenza, se un tetto di sei mensilità è stato giudicato incostituzionale perché non adeguato e non dissuasivo nel contesto del D.Lgs. 23/2015, a maggior ragione deve esserlo rispetto a un'indennità per la quale è previsto un minimo ancora più basso e un identico, rigido limite massimo, e che riguarda lavoratori che vantano un'anzianità di servizio ben più significativa (ad oggi sicuramente più di 10 anni).
La fondatezza di questa linea argomentativa ha trovato una recentissima e autorevole conferma. Con la sentenza n. 13 del 12 febbraio 2025, la stessa Corte Costituzionale ha, infatti, dichiarato ammissibile una richiesta di referendum popolare volta ad abrogare proprio i limiti edittali (minimo e massimo) dell'indennità prevista dall'art. 8 della L. 604/1966. Nel motivare la sua decisione, la Corte ha chiaramente identificato l'obiettivo, considerandolo legittimo,  del quesito nell'eliminare "il tetto, fissato in sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, seppure maggiorabile^[5] [...] che attualmente delimita la misura massima dell’indennità liquidabile per licenziamento illegittimo" per i lavoratori e le lavoratrici dei datori di lavoro sotto-soglia assunti e assunte prima del 7 marzo 2015. Questa pronuncia, pur non decidendo nel merito, potrebbe, ad avviso di chi scrive, essere ritenuta quanto meno un segnale inequivocabile della problematicità della norma e della sua potenziale frizione con i principi costituzionali.
Per avvocati e operatori sindacali, quanto detto apre una chiara via strategica. In ogni giudizio pendente o da instaurare relativo a un licenziamento illegittimo disciplinato dall'art. 8 L. 604/1966, è non solo opportuno, ma doveroso, sollevare la questione di legittimità costituzionale della norma. La richiesta al giudice adito deve essere quella di rimettere gli atti alla Corte Costituzionale affinché valuti la compatibilità dell'art. 8 con gli artt. 3, 4, 35 e 117 Cost., alla luce dei medesimi principi che hanno portato alla declaratoria di incostituzionalità parziale dell'art. 9 del D.Lgs. n. 23/2015.
In attesa di un auspicabile intervento legislativo che, come suggerito dalla stessa Consulta, superi la logica del mero criterio dimensionale a favore di parametri più complessi come il fatturato o il bilancio, la via giudiziaria rimane l'unica percorribile per sanare un'ingiustizia che colpisce una vasta platea di lavoratori e lavoratrici e per riaffermare il principio di adeguatezza della tutela contro i licenziamenti illegittimi.

^[1] Ci scusiamo sin d’ora se nel resto dell’articolo, per ragioni ben comprensibili dal lettore, di contenimento degli spazi e di scorrevolezza della lettura, si utilizzerà il solo vocabolo ‘lavoratori’.

^[2] In realtà le disposizioni dei commi dal quarto al settimo dell’art. 18 della legge n.300 del 1970 (nel testo modificato dalla Legge n. 92 del 2012) “ si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore… Anche la formula, comunemente usata, di “più di 15” non è del tutto esaustiva. Prosegue infatti la norma: “… che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti.”

^[3] Corte cost. 28.12.1970, n. 194 in FI, parte I, p. 3

^[4] Cass. 8.6.1979, nn. 3272 in RFI, 1979, voce Lavoro (Rapporto) n. 1282. In senso conforme si esprimevano Cass. 27.6.1978 n. 3186; Cass. 27.5.1982, n. 3250; Cass. 23.11.1982, n. 6312. La soluzione interpretativa ha trovato nuove conferme successivamente all’entrata in vigore della legge n. 108/1990 (v. Corte Cost. 23.2.1996, n. 44 e Cass. 10.12.1998 n. 12442).

^[5] La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro. La fattispecie ipotizzata è abbastanza complessa: il requisito del “datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti” rende applicabili le previste maggiorazioni alle sole ipotesi di licenziamento in unità produttiva avente meno di 16 dipendenti a livello comunale e più di 15 (ma meno di 60) a livello nazionale.  Sul punto v., da ultimo, Cass. (ordinanza) del 22 maggio 2025, n. 1374.